Como todos sabemos, a Internet não é um lugar fora da lei, mas muitas vezes se torna um vácuo na gestão de negócios. Hoje em dia, a Internet penetrou em todos os aspectos da vida das pessoas, juntamente com a popularidade das novas mídias e novas ferramentas de comunicação, mais e mais trabalhadores expressarão suas várias opiniões sobre o trabalho através de várias plataformas on-line, desabafarão sua insatisfação com a empresa e até espalharão algumas informações ruins, publicarão comentários inadequados, como atacar colegas, caluniar a empresa e instigar greves. Então, como empresa, como devemos lidar com o discurso inadequado dos funcionários de acordo com as leis e regulamentos?
Plataformas sociais espalham comentários inapropriados
Não muito tempo atrás, a Huawei anunciou que o sistema de telefonia móvel Hongmeng será lançado oficialmente. Posteriormente, ex-publicitários da OPPO fizeram comentários inapropriados em grupos do WeChat e outras plataformas, difamando o sistema Hongmeng, o que causou discussões acaloradas entre os internautas. Na noite de 28 de maio, o publicitário postou no Weibo: Eu não tenho nenhuma base, apenas alguns dos chamados artigos de rede e provocações, para negar o valor de Hongmeng, não só prejudicar a Huawei, mas também afetar a empresa. Impulsivamente fez comentários, não distinguiu claramente a identidade do blogueiro e o papel do trabalho, de modo que o mundo exterior pensou que eu estava representando a posição da empresa, mas na verdade eu era apenas um funcionário comum. Hoje, encerro oficialmente meu trabalho na OPPO e peço desculpas a todos.
Em 29 de maio, o funcionário deixou seu cargo por fazer comentários inapropriados sobre o Sistema de Harmonia.
O autor acredita que os funcionários da OPPO espalham notícias difamatórias e comentários inapropriados no grupo público do WeChat, que é obviamente público, se a informação divulgada pelos funcionários para o exterior estiver apenas dentro de um intervalo pequeno e privado, suas observações não terão impacto na operação e gestão diária da empresa, neste momento, a empresa não tem o direito de punir as observações do funcionário; Uma vez que a fala do colaborador ultrapassa os limites do espaço privado, quando publicada em uma plataforma com um grande número de pessoas, um público mais amplo e um grande impacto, é necessário prestar atenção à redação e redação, para não prejudicar os direitos de gestão da empresa.
Grupo de trabalho espalha insatisfação
O Sr. Wang ingressou em uma determinada empresa expressa (doravante referida como "Empresa A") em 27 de junho de 2007 como motorista. Com base na insatisfação com o novo sistema de trabalho implementado pela empresa, da tarde de 20 de abril à manhã de 21 de abril de 2015, Wang expressou insatisfação com os salários e incitação a greves como "jurar não desistir até a morte", "pará-lo todo" e "bloqueá-lo" em um grupo de trabalho de mais de 100 pessoas dentro da empresa.
Posteriormente, a Empresa A emitiu um Aviso de Rescisão do Contrato de Trabalho para Wang, cujo conteúdo principal era: porque Wang violou seriamente os regulamentos da empresa, decidiu rescindir o contrato de trabalho com Wang de acordo com os "Regulamentos sobre a Administração de Recompensas e Punições" da empresa.
O Segundo Tribunal Intermediário de Xangai considerou que as observações de Wang publicadas em grupos do WeChat, incluindo outros funcionários da Empresa A, já tinham um certo grau de abertura, e sua forma era obviamente inadequada e irracional, e seu conteúdo era muito provável que causasse sérias consequências adversas. Portanto, não é inadequado que a Empresa A lide com isso de acordo, de acordo com as regras e regulamentos da empresa.
Rumores de vídeos curtos foram disparados da empresa
Em 7 de maio de 2020, um funcionário da Empresa B postou um pequeno vídeo através da plataforma Douyin. No vídeo, o funcionário filmou a produção de máquinas e equipamentos na oficina de produção enquanto realizava comentários em áudio, como "fechar a porta", e depois que o vídeo foi divulgado, os internautas postaram uma série de comentários sob o vídeo.
Logo depois, a Empresa B emitiu um "Aviso de Rescisão de Contrato de Trabalho" para o funcionário, que afirmava: "Como você postou um vídeo no Douyin, o vídeo e o conteúdo da área de comentários são boatos. Este ato constitui uma violação grave do artigo 3.14 do Código do Trabalho dos Trabalhadores, que é um caso de despedimento sumário..."
Após a investigação, o ponto 3.14 dos "Regulamentos de Trabalho dos Funcionários" da Empresa B estipula: Aqueles que espalharem rumores e espalharem rumores da empresa serão imediatamente demitidos sem pagar qualquer compensação, e os funcionários relevantes devem arcar com as responsabilidades legais e econômicas correspondentes, dependendo de suas circunstâncias específicas. Se o comportamento do funcionário é espalhador de boatos, os dois lados têm suas próprias opiniões.
O funcionário disse que dizer "porta fechada" em Douyin era apenas uma reclamação, e os comentários no vídeo também eram declarações sobre a operação insuficiente da Empresa B, e a administração da empresa estava de fato inchada, então seu comportamento não era de boatos. O funcionário também acreditava que Douyin era uma plataforma de entretenimento, não uma mídia autorizada, o que não era suficiente para depreciar a reputação do réu, e não havia muitos comentários, o escopo da proliferação não era grande e a empresa B havia apagado a conversa depois de procurá-lo. Se a rescisão unilateral do contrato de trabalho pela Empresa B for ilegal, ela deverá pagar uma indenização pela rescisão ilegal do contrato de trabalho.
A empresa B disse que o funcionário postou um vídeo na plataforma Douyin alegando que a empresa estava fechada, na qual a fábrica foi filmada enquanto dizia que a empresa estava prestes a fechar, e a combinação de comentários e vídeos deu a ilusão de que a empresa realmente iria fechar, e a área de comentários também fez comentários falsos e rumores. O vídeo e o comentário criam uma crise de confiança para clientes e fornecedores. A empresa B também apontou que, embora Douyin não seja uma mídia autoritária, é uma nova mídia com grande influência. Todo mundo é responsável por suas próprias palavras, e esse funcionário é responsável pela veracidade de suas palavras. De acordo com as regras e regulamentos da Empresa B, após a comunicação com o sindicato, a decisão final de rescindir o contrato de trabalho do empregado era legal, e o autor não deveria receber indenização.
O tribunal considerou que o tratamento da empresa B não era impróprio. Os trabalhadores devem completar tarefas trabalhistas, melhorar as habilidades vocacionais, implementar regulamentos de segurança e saúde do trabalho e respeitar a disciplina do trabalho e a ética profissional. Nesse caso, o funcionário não tinha provas válidas para provar que os vídeos e comentários postados na plataforma Douyin eram verdadeiros. Os "Regulamentos Trabalhistas dos Funcionários" da Empresa B estipulam claramente que aqueles que espalham rumores e espalham rumores da empresa serão imediatamente demitidos sem pagar qualquer compensação, o que é vinculativo para os funcionários. O comportamento acima mencionado do empregado violou de fato o Código do Trabalho do Empregado.
Grupos de trabalho reclamam se há malícia subjetiva
Hang ingressou na Empresa C em 25 de janeiro de 2016 como vice-gerente do departamento técnico.
Durante seu emprego, Hang reclamou em um grupo de bate-papo on-line privado que ele estava ocupado, cansado e irracional e, em alguns casos, fez comentários abusivos para a pessoa responsável pela empresa. O "Manual do Funcionário" da Empresa C estipula: os funcionários devem ser fiéis aos seus deveres, os colegas não devem brigar ou abusar, é estritamente proibido puxar gangues e facções, fazer coisas que prejudiquem a unidade da empresa, violar os regulamentos acima, as circunstâncias são graves, o contrato de trabalho pode ser rescindido e o superior também pode ser demitido.
A empresa C acredita que Hang violou seriamente o sistema de gestão, formou gangues, manipulou o certo e o errado, espalhou comentários negativos, caluniou a empresa, interferiu seriamente e obstruiu a ordem comercial normal e a atmosfera de trabalho da empresa e prejudicou a imagem e os interesses da empresa. Em 1º de abril de 2016, a Empresa C emitiu um aviso de demissão de Hang.
De um modo geral, as observações inadequadas feitas pelos funcionários baseiam-se frequentemente em três tipos de propósitos: um é a insatisfação e as queixas sobre a situação atual do trabalho; a outra baseia-se em dúvidas e desafios aos "fatos injustos" existentes; A terceira categoria é o incitamento e o incitamento com base em certas intenções. Nesses três tipos de discurso, o grau de malícia dos funcionários está aumentando:
O primeiro tipo de discurso é mais o desabafo das próprias emoções dos funcionários, e na verdade não tem malícia subjetiva;
O segundo tipo de observações, que parecem desculpáveis, na verdade têm um senso de desafiar abertamente a autoridade da empresa em seus corações;
O terceiro tipo de discurso tem um grau de malícia que já viola a ética profissional básica esperada de um trabalhador. E Hang reclama mais do trabalho ocupado, cansado e irracional. Os comentários abusivos de Hang à pessoa responsável pela Companhia C também foram acidentais, provando ainda mais que as observações inadequadas de Hang não eram malícia subjetiva. No final, o tribunal considerou que a empresa C constituía uma rescisão ilegal.
O autor acredita que, se o empregador acredita que as observações do empregado são inadequadas e exerce o direito de rescisão, ele precisa provar a impropriedade das observações do empregado e que a evidência é prejudicial. Se as observações inadequadas do empregado forem privadas e fechadas, o empregador não deve expandir arbitrariamente o direito de gestão do emprego, e as regras e regulamentos internos do empregador não devem interferir no comportamento privado do empregado. Por exemplo, em um caso de demissão ilegal aceito pelo Tribunal Popular Intermediário de Nanjing, foi mencionado que os funcionários fizeram observações privadas que não tinham nada a ver com o desempenho de suas funções, de modo que não constituíam uma violação grave de regras e regulamentos.
Para os empregadores, é mais necessário estabelecer um bom sistema de recurso interno para se manterem a par das necessidades dos empregados, além disso, os empregadores também precisam prestar atenção se suas próprias regras e regulamentos são perfeitos e se eles estabeleceram e melhoraram as regras para as palavras e ações dos funcionários na era da Internet. Se um empregado não tomar a iniciativa de se demitir depois de fazer palavras e atos inadequados, o empregador pode encontrar uma cláusula em suas próprias regras e regulamentos que possam rescindir unilateralmente o contrato de trabalho? Se não for encontrada, a empresa enfrentará um grande dilema.